Brief des Vorstands | Über diesen Bericht | Management von Nachhaltigkeit | Organe und Management der Gesellschaft | Bericht des Aufsichtsrats | Klimaschutz bei ALTANA | Konzernlagebericht | Produkte | Sicherheit und Gesundheit | Umwelt | Personal | Gesellschaftliches Engagement | Konzernabschluss (Kurzfassung) | Mehrjahresübersicht | Fortschrittsmitteilungen zu Global Compact | ALTANA weltweit | Anteilsbesitzliste | Übersicht zum Bericht | Kontakt
Personal
ALTANA ist auf einen langfristigen und nachhaltigen Wertzuwachs ausgerichtet. Dieses Ziel können wir nur gemeinsam mit unseren kompetenten und engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erreichen. Deshalb fördern wir die berufliche Entwicklung unserer Beschäftigten, bereiten sie auf Führungspositionen vor und beteiligen sie am Unternehmenserfolg. Ein besonderes Augenmerk legen wir darüber hinaus auf die Rekrutierung von Nachwuchs-, Fach- und Führungskräften. Unsere gelebte Unternehmenskultur hat sich bei der Bewältigung der Coronavirus-Pandemie bewährt und unterstützt die Etablierung eines „New Normal“ nach der Pandemie.
Herausforderungen 2021 gemeinsam gemeistert
Entscheidend für den Unternehmenserfolg von ALTANA sind unsere hoch qualifizierten, motivierten und engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie sind unsere wichtigste Ressource. Umso wichtiger war es, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit aller auch im zweiten Jahr der Pandemie zu gewährleisten. Während viele Kollegen und Kolleginnen vorwiegend mobil von zu Hause arbeiteten, stellten vor allem die Teams in Labor, Produktion und Logistik den Betrieb vor Ort sicher.
Zwischen Pandemie und „New Normal“
Auch bei anhaltender pandemischer Lage beschäftigte sich ALTANA bereits 2021 intensiv mit der Ausgestaltung einer neuen Normalität von Präsenz- und mobilem Arbeiten nach der Pandemie. Das Unternehmen sieht im „New Normal“ vor allem eine Chance, die eigene Position als zukunftsorientierter, moderner Arbeitgeber auszubauen. Dazu trägt auch unsere gelebte Unternehmenskultur mit den Werten Wertschätzung, Offenheit, Handlungsspielraum und Vertrauen bei. Um der Komplexität des Themas gerecht zu werden, wurde das Management weltweit aufgerufen – entlang der lokalen Gegebenheiten – zukunftsfähige Konzepte zu entwickeln, da die jeweiligen rechtlichen, standortspezifischen und tätigkeitsbezogenen Rahmenbedingungen teilweise sehr unterschiedlich sind. Diese Kultur des hybriden Arbeitens wird uns auch in den kommenden Jahren begleiten und regelmäßig an die aktuellen internen und externen Begebenheiten anzupassen sein.
HR Transformation
Auch unsere HR-Prozesse insgesamt richten wir zukunftsgerichtet aus. Im Rahmen des 2018 gestarteten Projekts der HR Transformation konnten wir im Frühjahr 2021 die erste wichtige Projektphase erfolgreich abschließen. Im Ergebnis sind nun alle HR-Stammdaten in einem führenden Personalmanagementsystem (SAP SuccessFactors) zusammengefasst. Damit ist ALTANA in der Lage, beispielsweise Reportings zu vereinfachen und die gesamte Belegschaft in unsere HR-Prozesse einzubeziehen – ein wichtiges Fundament für die Gesamtzielsetzung des Projekts, übergreifende HR-Prozesse neu zu denken (Rethinking), etablierte Prozesse zu verbessern (Improving) und die HR-Community stärker miteinander zu verbinden (Connecting).
Im Zuge der weltweiten Einführung von SuccessFactors wurde zudem die Schnittstelle zur Übergabe der Mitarbeiterdaten an die IT maßgeblich verbessert. Hierdurch vereinfachen wir die Datenpflege, vermeiden die Mehrfachpflege und erreichen eine deutlich höhere Datenqualität.
Für die Durchdringung der Prozesse ist es von großer Bedeutung, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichermaßen die Möglichkeit haben, die digitalen Medien zu nutzen. Deshalb haben wir auch jenen Personen, die für ihre tägliche Arbeit kein personalisiertes Benutzerkonto benötigen, einen IT-Zugang zur Verfügung gestellt. Hierfür wurden etwa 480 zusätzliche Benutzerkonten generiert und den Kolleginnen und Kollegen zur Verfügung gestellt.
Auch die bereits im Vorjahr vorangetriebene Implementierung einer weltweiten Lernplattform wurde 2021 erfolgreich abgeschlossen. Auf der Lernplattform stellten wir unserer Belegschaft bereits im Berichtsjahr globale E-Learnings zur Verfügung und wiesen den Beschäftigten Trainings zielgruppenspezifisch zu.
Talentmanagement
Einen weiteren wichtigen Meilenstein haben wir mit der Implementierung des globalen, systemgestützten Talent Cycles erreicht. Die Neuausrichtung unseres Mitarbeiterjahresgesprächs anhand des im Jahr 2019 angepassten Kompetenzmodells ist ein wichtiger Baustein für das ALTANA weite Talentmanagement.
Der Talent Cycle ermöglicht es allen Kolleginnen und Kollegen gleichermaßen, ein transparentes Feedback zu den für ALTANA wichtigen Kompetenzen zu erhalten, sodass jeder und jedem die persönlichen Stärken und Entwicklungsfelder nachvollziehbar aufgezeigt werden. Auf diese Weise möchten wir den kontinuierlichen Austausch zwischen Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter und Führungskraft noch weiter fördern – über alle Standorte hinweg, global einheitlich und damit für alle Beteiligten transparent. Um eine vollständige Umsetzung dieses neuen Prozesses zu gewährleisten, haben alle Beschäftigten Zugang zu einem E-Learning und diversen Anwendervideos. Darüber hinaus nahmen alle Führungskräfte des Unternehmens an speziellen Trainings zu diesem Thema teil.
Frauen in Führungspositionen
Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen weiter zu erhöhen, setzen wir zum Beispiel in Deutschland die Initiative LEADING WOMEN @ALTANA weiter um. Dazu gehört ein Mentoring-Programm für Frauen, bei dem Potenzialträgerinnen auf eine mögliche Führungsrolle vorbereitet werden bzw. Frauen in einer frisch übernommenen erstmaligen Führungsverantwortung begleitet werden. Das zwölfmonatige Programm sieht vor, dass sich Zweierteams aus Mentee und Mentor in regelmäßigen Abständen treffen und der weibliche oder männliche Mentor sein Wissen und seine Erfahrung mit der Mentee teilt. Mittel- bis langfristig ist es das Ziel von ALTANA, den Anteil von Frauen in Führungspositionen in der gesamten ALTANA Gruppe auf den Prozentsatz zu erhöhen, der dem Anteil von Frauen an der Belegschaft weltweit entspricht.
Virtuelles Employer Branding
Trotz der Einschränkungen durch die Pandemie trieben wir auch unsere externen Recruiting-Aktivitäten kontinuierlich voran. Mit Kreativität und dem Einsatz innovativer Technologie konzipierten wir 3D-Rundgänge in unserem Unternehmen und nahmen an mehreren virtuellen Karrieremessen teil. Unser Engagement wird auch außerhalb von ALTANA anerkannt. So erzielten wir den ersten Platz im Gesamtranking des BEST RECRUITER Wettbewerbs unter mehr als 400 Top-Arbeitgebern Deutschlands. Die Auszeichnung bestätigt uns, dass unsere Projekte, die wir in den letzten Jahren initiiert haben, Früchte tragen und wir den Erwartungen der Bewerberinnen und Bewerber gerecht werden.